Werknemers

Als gevolg van de coronacrisis kunnen sommige werknemers niet of nauwelijks werken. Andere werknemers moeten thuiswerken, terwijl ze dat niet gewend zijn. De rechten en plichten van werknemers en werkgevers kunnen hierdoor behoorlijk veranderen. Voor de werknemers die wel in de bedrijfsruimte blijven werken, verandert er ook veel. Waar moet rekening mee worden gehouden? En wat is de rol van de OR in deze crisistijd?

check Bijgewerkt tot 24 november 2020

spiralbound Practice note

Thuiswerken

Vanwege het coronavirus adviseert de overheid iedereen om zoveel mogelijk thuis te werken. Dit is niet in alle gevallen eenvoudig te organiseren. Welke regels gelden bij thuiswerken en gelden die ook in deze bijzondere situatie? Welke aandachtspunten zijn er op ICT-gebied?

  • Is de bedrijfsruimte geheel gesloten? Zo ja, zijn alle werknemers en klanten hierover geïnformeerd?
  • Zijn de vaste telefoonlijnen doorgeschakeld?
  • Hebben alle werknemers de beschikking over de noodzakelijke apparatuur, zoals computers, muizen, toetsenborden, etc.?
  • Is er ondersteuning op afstand om te helpen bij computerproblemen? Ook indien het om een privécomputer gaat?
  • Hebben alle werknemers een geschikte (en beveiligde) internetverbinding?
  • Zijn alle benodigde programma’s, processen en documenten voor thuiswerkers beschikbaar? Zijn er voldoende licenties beschikbaar om alle werknemers van de betreffende programma’s gebruik te laten maken?
  • Kunnen werknemers thuis inloggen op het bedrijfsnetwerk?
  • Is het inloggen goed beveiligd?
  • Zijn er voldoende veiligheidsmaatregelen genomen om het lekken van informatie en aanvallen (bijvoorbeeld phishing) tegen te gaan?
  • Zijn de werknemers op de hoogte van het (thuiswerk)beleid voor het omgaan met persoonsgegevens?
  • Mogen werknemers informatie opslaan op hun privécomputer, usb-stick, e.d.?
  • Hebben de werknemers ook niet-digitale informatie nodig? Hoe kunnen zij die informatie verkrijgen?

Geschikte software voor thuis

Werknemers kunnen een thuiswerkplek hebben op basis van een zogenaamde ‘virtuele desktop’. De werkomgeving ziet er dan hetzelfde uit als op kantoor. Dit is echter niet binnen alle bedrijven mogelijk. Niet elke thuiswerkende werknemer kan gebruikmaken van dezelfde software als op kantoor of toegang krijgen tot dezelfde bestanden.

Enkele platforms voor online samenwerking zijn vanaf elke computer te gebruiken en kunnen daarom uitkomst bieden. Voor bedrijven zijn er betaalde versies met meer mogelijkheden.

Slack

De gratis versie van het populaire programma Slack biedt in de meeste gevallen voldoende opties voor samenwerking in kleine teams, zoals (groeps)chats en het uitwisselen van bestanden. Slack kan eenvoudig worden gekoppeld aan andere veelgebruikte apps, zoals Google Drive, Gmail, Microsoft OneDrive, Outlook en Dropbox. Spraak- en videobellen is mogelijk, maar in de gratis versie kan dat alleen een-op-een. Slack is beschikbaar via apps voor alle vaste en mobiele platforms, maar heeft geen Nederlandstalige interface.

Google Drive

Met de gratis versie van Google Drive kan 15 GB aan bestanden met andere gebruikers worden gedeeld. De omgeving sluit goed aan bij Google Docs, Googles verzameling van officetoepassingen. Voor Chromebookgebruikers is dit de aangewezen oplossing, maar ook voor alle andere platforms zijn er apps beschikbaar.

Videoconferencing

Vergaderen en overleggen op afstand kan natuurlijk via de chat of de telefoon, maar het is veel persoonlijker om de gesprekspartner ook daadwerkelijk te zien. Er zijn verschillende systemen beschikbaar, die meestal gratis in gebruik zijn.

Microsoft Teams

Het online platform Microsoft Teams is onderdeel van het Office-365-pakket. Met Teams is het zowel mogelijk om videovergaderingen te houden (tot 250 deelnemers) als om online samen te werken. Naast de betaalde versies kent Teams ook een gratis versie. Vanwege de coronacrisis heeft Microsoft echter besloten functies waarvoor normaal betaald moet worden voor een periode van zes maanden gratis beschikbaar te stellen. Behalve voor desktop en laptop zijn er ook mobiele Teams-apps (Android en iOS).

Zoom

Ook Zoom maakt het mogelijk om met een team collega's (tot 100 deelnemers) te videovergaderen. Bij de gratis versie mag zo'n conferentie niet langer dan veertig minuten duren. Voor een-op-een gesprekken geldt deze beperking niet. Ook Zoom heeft mobiele apps voor iOS en Android. De software heeft geen Nederlandstalige versie.

Google Hangouts

Het gratis Google Hangouts is bruikbaar voor videobellen met maximaal tien mensen. Daarnaast is er als onderdeel van Googles productiviteitspakket G Suite ook Hangouts Meet. Google maakte de geavanceerde videoconferencingfuncties (tot 250 deelnemers) uit de Enterprise-versie tijdelijk beschikbaar voor alle G Suite-gebruikers.

Plannen en brainstormen

Samen plannen en inzage hebben in elkaars agenda of takenlijst is online net zo makkelijk als op kantoor. Airtable gebruikt hiervoor een combinatie van spreadsheet en database. Planningen kunnen op veel verschillende manieren worden weergegeven. Populaire apps om een takenplanning te maken en de workflow te beheren zijn Trello en Todoist. In de gratis versies is het aantal samenwerkende gebruikers wel beperkt.

Zelfs het houden van een brainstormsessie is online mogelijk. Aww en Whiteboard Fox werken in elke populaire browser en op alle apparaten. Alles wat wordt geschreven of getypt, wordt gesynchroniseerd in de vensters van de andere deelnemers.

Arbo en werkplek

Op grond van Arbowetgeving is een werkgever verantwoordelijk voor goede arbeidsomstandigheden en een veilige werkplek ( art. 3 Arbowet ). Dit geldt ook voor een thuiswerkplek. Wel is een verlicht regime van toepassing. Zo hoeft de werkgever niet te zorgen voor zaken als brandbeveiliging, maar – bij structureel thuiswerk – wel voor een ergonomisch verantwoord ingerichte werkplek. Zolang er een verplichting is om thuis te werken, is het verlicht regime van toepassing.

Omdat door de coronacrisis ineens massaal thuisgewerkt moet worden, is er vaak geen tijd om de Arbowetgeving na te leven. Op dit moment is onduidelijk wat dit voor gevolgen heeft. Als de zorgplicht die voortkomt uit de Arbowetgeving wordt geschonden, is de werkgever aansprakelijk voor de schade die een werknemer daardoor lijdt. Of dat onder deze uitzonderlijke omstandigheden ook aan de orde is, is de vraag. Werkgevers doen er in ieder geval goed aan hun werknemers te wijzen op de noodzaak om een thuiswerkplek ergonomisch zo goed mogelijk in te richten.

Reis- en onkostenvergoeding

De kosten die een werknemer maakt vanwege het thuiswerken, moeten door de werkgever worden vergoed. Dit geldt ook voor de internet-/telefoonverbinding. Toch zal dit niet vaak aan de orde zijn. De meeste werknemers zullen hiervoor geen extra kosten maken nu zij thuiswerken. Alleen indien een werknemer geen internetverbinding heeft, zijn er mogelijk extra kosten.

Als een werknemer een vaste onbelaste reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer ontvangt, kan deze gewoon worden doorbetaald. Ook fiscaal is dit toegestaan. Normaal geldt dit enkel als de werknemer gedurende maximaal zes aansluitende weken afwezig is. Vanwege de coronacrisis heeft de staatssecretaris een goedkeuring afgegeven (onderdeel 4.2, Besluit Fiscale tegemoetkomingen coronacrisis). Werkgevers hoeven geen gevolgen te verbinden aan de wijzigingen in het reispatroon van werknemers gedurende de coronacrisis. Ze mogen de reiskostenvergoeding dus onbelast blijven doorbetalen.

Ook een vaste kostenvergoeding mag, als de werknemer gedurende langere tijd niet werkt en dus geen kosten maakt, enige tijd worden doorbetaald. Hiervoor is (vooralsnog) geen goedkeuring afgegeven. Een onbelaste kostenvergoeding mag tijdens de lopende en de eerstvolgende kalendermaand nog onbelast worden uitbetaald. Bij langere afwezigheid moet de uitbetaling van de onbelaste kostenvergoeding worden gestaakt.

Toezicht

Wanneer een werknemer thuiswerkt, is direct leidinggeven lastiger. De werknemer moet de benodigde vrijheid hebben om zelfstandig te kunnen werken binnen het functiekader. Hoewel mag worden verwacht dat de werknemer ‘gewoon’ zijn uren maakt, is het sturen van output de norm. Als de werkgever en de werknemer afspraken maken over de wijze waarop thuis gewerkt wordt, moet de werknemer deze afspraken ook opvolgen.

De meeste medewerkers zullen prima met hun verantwoordelijkheid omgaan. Toch zal een werkgever willen monitoren wat de werknemer thuis doet, bijvoorbeeld als voortgang en bereikbaarheid een rol spelen. Ook is monitoring belangrijk om de werknemer te beschermen tegen overbelasting en RSI. De privacyregelgeving speelt hierbij een belangrijke rol. Als de werkgever toezicht besluit te houden, verdient de voorkeur om de werknemers hierover in ieder geval goed te informeren.

Thuiswerken onmogelijk

Voor sommige werkgevers is het geen optie om hun werknemers thuis te laten werken. Werkgevers kunnen dan wel andere maatregelen nemen. Zo kunnen de werktijden worden verspreid, waardoor werknemers minder met elkaar in contact komen. Uiteraard zijn goede hygiënemaatregelen ook belangrijk. Een werkgever moet zorgen voor voldoende handzeep, papieren doekjes, etc.

Werknemers die ziekteverschijnselen (zoals neusverkoudheid, loopneus, niezen, keelpijn, hoesten, plotseling verlies van reuk of smaak, verhoging, koorts en benauwdheid) vertonen, moeten op de werkvloer worden geweigerd of direct naar huis worden gestuurd. Ook als een gezinslid van een werknemer deze klachten heeft en daarbij ook koorts heeft of benauwd is, moet de werknemer (en het hele gezin) thuisblijven.

In dat geval kan de werknemer zich laten testen. Pas als de uitslag van de test bekend is of als de verschijnselen volledig verdwenen zijn, kan de werknemer weer komen werken. Als uit de test blijkt dat er sprake is van corona, geeft de GGD aan wat de werknemer en de menden om hem heen moeten doen.

De veiligheid van werknemers (en klanten)

Werkgevers hebben een zorgplicht tegenover hun werknemers. De werknemers moeten veilig kunnen werken. Hiervoor kunnen enkele simpele acties worden ondernomen.

Tijdens het werk (op de werkplek of thuis) blijven de meest eenvoudige hygiëneregels voorop staan. Werkgevers kunnen een kort protocol opstellen. Hierbij kunnen de richtlijnen van het RIVM (www.rivm.nl) worden aangehouden, eventueel aangevuld met voor de onderneming relevante zaken. Gedacht kan worden aan:

  • Hygiëne-instructies, zoals:
    • vaak de handen wassen (min. 20 seconden met water en zeep);

    • de handen goed afdrogen;
    • toetsenborden, muizen, deurklinken, e.d. regelmatig schoonmaken;
    • hoesten en niezen in de binnenkant van de elleboog;
    • papieren zakdoekjes gebruiken;
    • contact, zoals handen schudden, beperken.
  • Zorg voor voldoende papieren zakdoekjes, handdoekjes, ontsmettingsdoekjes en -gel.
  • Bedenk hoe besmet materiaal wordt verzameld en afgevoerd.

Als werknemers vragen hebben over het coronavirus, kunnen zij worden doorverwezen naar de website van het Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu (RIVM). Zijn er meer specifieke, persoonlijke vragen, dan kan de bedrijfsarts daar mogelijk een rol in spelen.

Bedrijfshulpverleners

Zolang er nog in de bedrijfsruimte wordt gewerkt, zijn er ook bedrijfshulpverleners in die ruimte nodig. Voor werkgevers is het belangrijk hiervoor planningen te maken. Het kan niet zo zijn dat alle bedrijfshulpverleners thuiswerken, maar andere werknemers in de bedrijfsruimte blijven werken.

Niet kunnen werken

Het is mogelijk dat een werknemer als gevolg van het coronavirus niet kan komen werken. Wat zijn de gevolgen hiervan?

Quarantaine

Op grond van de wet heeft een werknemer recht op doorbetaling van het loon, ook als er niet gewerkt wordt. Een uitzondering geldt als de reden om niet te werken in redelijkheid voor eigen rekening van de werknemer komt ( art. 7:628 BW ). Vaak is dat het geval. Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat een werknemer het vliegtuig mist, waardoor hij niet op tijd terug is van vakantie. Bij quarantaine ligt dat genuanceerder.

Het in quarantaine zitten, omdat iemand mogelijk besmet is met het coronavirus, geldt als een wettelijke verplichting ( art. 31 Wet publieke gezondheid ). Als een werknemer daardoor twee weken in quarantaine moet zitten en als gevolg daarvan niet kan werken, geldt dit als een reden die in redelijkheid niet voor rekening van de werknemer behoort te komen. Het loon van de werknemer moet in die situatie worden doorbetaald.

Gesteld kan worden dat deze situatie overeenkomt met het niet kunnen werken vanwege ziekte, zodat een loondoorbetaling van minstens 70% van het overeengekomen loon ook voldoende is ( art. 7:629 BW ). Hierover bestaat op dit moment echter geen zekerheid. Een rechter zou zich hierover kunnen uitspreken.

Kinderen

Het is ook denkbaar dat een werknemer niet kan werken omdat de school of de kinderopvang gesloten is en er niet op andere wijze opvang geregeld kan worden. In zo’n situatie kan een werknemer voor korte duur een beroep doen op het calamiteitenverlof ( art. 4:1 Wet arbeid en zorg ). Dit is een verlof dat bedoeld is om in een korte periode een acuut privéprobleem op te lossen. Het geldt dus niet voor een langere periode.

Als een werknemer langere tijd niet wil werken om voor zijn kinderen te zorgen, kunnen hierover afspraken worden gemaakt met de werknemer. Hierbij geldt als uitgangspunt dat de werknemer onbetaald verlof opneemt. De werkgever zal echter ook in alle redelijkheid mee moeten denken over mogelijkheden om op andere tijden te werken, zodat de zorg voor de kinderen en het werk gecombineerd kan worden.

Ziekte

Werknemers die niet thuis kunnen werken maar vanwege lichte klachten van henzelf of hun gezinsleden (zoals neusverkoudheid, hoesten of koorts) hun werkzaamheden tijdelijk ook niet kunnen uitvoeren in de bedrijfsruimte, zijn op basis van de wet arbeidsongeschikt. Zij kunnen eventueel thuis passende arbeid verrichten. Is dat geen optie, dan moeten zij ziekgemeld worden. Uiteraard geldt dit ook voor werknemers die door het coronavirus te ziek zijn om te werken. Een werkgever moet deze werknemers dus ook loon blijven betalen (op grond van de regels die volgens de arbeidsovereenkomst of cao gelden bij ziekte) ( art. 7:629 BW ).

Gevolgen pensioen

Als een werknemer minder werkt op grond van de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud ( NOW ), loopt de pensioenopbouw gewoon door. Er is dan nog altijd sprake van pensioengevende diensttijd ( art. 10a, lid 1, onderdeel a, Uitv besl LB ). Als de NOW niet kan worden toegepast en het dienstverband gedeeltelijk wordt beëindigd, ligt dat anders. Eventueel kan dan gebruik worden gemaakt van de mogelijkheid om de pensioenopbouw vrijwillig voort te zetten ( art. 10a, lid 1, onderdeel c, Uitv besl LB ).

Op een andere plek werken

Sociale verzekeringen

Werknemers die in een ander land of andere landen werken, kunnen dat als gevolg van de coronacrisis mogelijk niet meer. De SVB heeft aangegeven dat dit (vooralsnog) geen gevolgen heeft voor de sociale verzekeringen als de werknemer voor de crisis over de grens woonde of werkte in de EU, de EER of Zwitserland. Er hoeft geen actie te worden ondernomen. Een werknemer die start met werken voor een werkgever in een andere lidstaat wordt verzekerd in de lidstaat waar deze onder normale omstandigheden voor de werkgever zal gaan werken. Dit geldt ook als er tijdelijk verplicht moet worden thuisgewerkt.

Belastingheffing over het loon (internationaal)

Voor de heffing over het loon kan de coronacrisis wel gevolgen hebben. Als er langere tijd in het ene land en dus korter in het andere land wordt gewerkt, kan het recht om over het loon te heffen verschuiven. Hierdoor kan de belastingdruk voor de werknemer wijzigen. De OESO adviseert om de belastingheffing doorgang te laten vinden zoals dat zonder de bijzondere omstandigheden als gevolg van de coronacrisis het geval zou zijn geweest. Er wordt in feite opgeroepen om de gewijzigde omstandigheden als gevolg van de coronacrisis te negeren (OECD).

Nederland heeft inmiddels met Duitsland afspraken gemaakt over de fiscale behandeling van de gewijzigde werklocatie als gevolg van de coronacrisis. Voor grensarbeiders in loondienst is overeengekomen dat de thuiswerkdagen mogen worden behandeld als dagen waarin gewerkt is in het land waarin normaliter gewerkt zou zijn. Hierbij is als voorwaarde opgenomen dat deze thuiswerkdagen wel in het andere land worden belast. Het is ook mogelijk om aan te sluiten bij de feitelijke werkplek en deze afwijkende regeling dus niet toe te passen. De keuze die hierin gemaakt wordt, moet worden aangegeven in de aangifte inkomstenbelasting 2020. Er is dus nog ruim de tijd om vast te stellen welke keuze het voordeligst is.

De afspraken tussen Nederland en Duitsland gelden in ieder geval vanaf 11 maart 2020. De overeenkomst met Duitsland wordt maandelijks automatisch verlengd, totdat Nederland of Duitsland deze opzegt. Deze overeenkomst loopt zeker door tot en met 31 juli 2020.

Nederland heeft inmiddels ook met België afspraken gemaakt over de fiscale behandeling van thuiswerkdagen tijdens de coronacrisis. Voor grensarbeiders in loondienst is overeengekomen dat de thuiswerkdagen mogen worden behandeld als dagen waarin gewerkt is in het land waarin normaliter gewerkt zou zijn. Hierbij is als voorwaarde opgenomen dat deze thuiswerkdagen wel in het andere land worden belast.

De afspraken tussen Nederland en België gelden in ieder geval van 11 maart 2020 tot en met 31 augustus 2020. De afspraken kunnen steeds met een maand worden verlengd, mits Nederland en België dit overeenkomen.

Zorgpersoneel (btw)

De coronacrisis heeft tot gevolg dat meer zorgpersoneel wordt in- en uitgeleend. Het zorgpersoneel wordt namelijk ingezet op de plaatsen waar de nood het hoogst is. Om extra administratieve en financiële lasten te voorkomen, heeft de staatssecretaris goedgekeurd dat het ter beschikking stellen van zorgpersoneel aan enkele specifiek aangewezen inrichtingen buiten de heffing van btw blijft in de periode van 16 maart 2020 tot 1 oktober 2020 (normaal is het een met btw belaste prestatie). De voorwaarden die hiervoor zijn gesteld, zijn opgenomen in onderdeel 7a.1 van het Besluit Fiscale tegemoetkomingen coronacrisis. In ieder geval mag met het uitlenen geen winst worden beoogd of gemaakt en op de factuur moet worden vermeld dat van de goedkeuring gebruik wordt gemaakt.

De terbeschikkingstelling van zorgpersoneel onder deze voorwaarden beïnvloedt, zo blijkt uit de goedkeuring van de staatssecretaris, het recht op aftrek van btw niet.

Te weinig werk

Door het coronavirus worden opdrachten afgezegd, klanten blijven weg of kunnen niet bezocht worden, goederen komen later of niet, etc. De (personeels)kosten lopen door. Hiervoor kan een tegemoetkoming op basis van de NOW worden aangevraagd (zie NOW ). Dit is een soort werktijdverkorting.

Ontslag

Als de NOW geen optie is en het bedrijf in financiële problemen dreigt te raken, is het ontslag van werknemers mogelijk onontkoombaar. Hiervoor moet een ontslagvergunning worden aangevraagd bij het UWV. Met inachtneming van de opzegtermijn ( art. 7:672 BW ) kan de arbeidsovereenkomst dan worden beëindigd. Hiervoor moeten diverse formulieren worden ingevuld, gegevens worden verzameld, etc. Kortom: veel werk en tijd, terwijl de uitkomst niet altijd zeker is.

Vaststellingsovereenkomst

Het is ook mogelijk de werknemer een vaststellingsovereenkomst aan te bieden om een dienstverband te beëindigen. In de vaststellingsovereenkomst kan worden bepaald dat de werknemer opnieuw in dienst wordt genomen zodra de situatie met het coronavirus achter de rug is. Om ervoor te zorgen dat een werknemer recht heeft op een WW-uitkering, moet de contractuele of wettelijke opzegtermijn in acht worden genomen ( art. 7:672 BW ). Door gelijktijdig met het aanbieden van de vaststellingsovereenkomst ook een aanvraag voor een voorlopige ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen in te dienen, heeft de werknemer bovendien meer zekerheid (Handleiding aanvraag ontslagvergunning UWV).

Transitievergoeding

Bij een beëindiging om bedrijfseconomische redenen is het normaal gesproken verplicht een transitievergoeding toe te kennen ( art. 7:673 BW ). In de vaststellingsovereenkomst kan worden opgenomen dat de transitievergoeding pas wordt uitbetaald nadat de crisis rond het coronavirus achter de rug is en de werknemer in tegenstelling tot de gemaakte afspraken, geen nieuwe arbeidsovereenkomst tegen dezelfde arbeidsvoorwaarden wordt aangeboden.

Deeltijdontslag

Als het gewenst is een werknemer in dienst te houden, maar voor minder uren, kan daarvoor ook een vaststellingsovereenkomst worden opgesteld. Dit geldt uiteraard als toepassing van de NOW geen optie is. In een vaststellingsovereenkomst kan dan worden geregeld dat het huidige dienstverband eindigt en de werknemer in dienst komt voor minder uren. Voor het recht op een WW-uitkering is het van belang dat het aantal uren minstens met vijf afneemt ( art. 16 Werkloosheidswet ).

OR

Alle organisaties moeten nu nadenken over overlevingsstrategieën. Bedrijven kunnen tijdelijk gesloten zijn, maar het werk van een OR (en bestuur) gaat door. Met het gemeenschappelijke belang van overleven voor ogen is het goed om nu nadrukkelijk stil te staan bij de rol van de OR. Een OR kan op dit moment het verschil maken.

Bevoegdheden OR bij Corona

Corona verlamt dus het bedrijfsleven. Maar hoe zit het met de rechten van de OR? Heeft het beleid van de regering daar invloed op? In de whitepaper Corona en de Rol van de OR wordt stilgestaan bij de belangrijkste rechten en bevoegdheden van een OR. Het informatierecht, het overlegrecht, het initiatiefrecht, het advies- en beroepsrecht en instemmingsrecht komen aan de orde. Er wordt gekeken naar de invulling daarvan bij de huidige crisis en geadviseerd hoe hier constructief mee om kan worden gegaan.

Praktische uitleg

De whitepaper biedt op eenvoudige en overzichtelijke wijze praktische informatie die op dit moment voor het werk van de OR van belang is. Dankzij deze informatie kunnen OR-leden constructief meedenken in moeilijke tijden. De whitpaper geeft inzicht in:

  • OR-verkiezingen in crisistijd;
  • de gevolgen voor flexkrachten en beloningen;
  • het overleg tussen bestuur, OR en RvC/RvT; en
  • scholing, faciliteiten en achterbanberaad.

Vrije tijd

Werken is slechts een deel van het leven van een werknemer. In hoeverre kan een werkgever bepalen wat een werknemer in zijn vrije tijd doet? Is het mogelijk de werknemer te verbieden naar bepaalde plaatsen te gaan? Of kan de werknemer juist worden verplicht om bepaalde gezondheidsvoorschriften na te leven? In principe kan een werknemer zijn eigen keuzes maken en kan de werkgever zich daarmee niet bemoeien.

Wel is het zo dat een werknemer zijn recht op loondoorbetaling kan verliezen als de reden om niet te werken in redelijkheid voor eigen rekening van de werknemer komt ( art. 7:628 BW ). Hiervan is sprake als een werknemer met opzet de ziekte heeft verkregen. Niet duidelijk is wanneer hier in het geval van het coronavirus sprake van is. Sowieso wordt opzet in het kader van ziekte niet snel aangenomen.

Vakantie

Als een werknemer tijdens zijn vakantie in Nederland het coronavirus oploopt, meldt hij zich ziek en worden vakantiedagen ziektedagen. Tijdens een vakantie in het buitenland kan dit anders liggen. Op de site van nederlandwereldwijd.nl wordt via een kleurcode aangegeven naar welke landen veilig op vakantie kan worden gegaan (groen) en welke gebieden ten zeerste worden afgeraden (rood). Er zijn ook nog geel (beperkte maatregelen in het land) en oranje (mogelijk geldt er een inreisverbod en is het leven op de plaats van bestemming dagelijks ontwricht).

Als een werknemer naar een land gaat waar code oranje geldt, dan wordt verwacht dat hij na terugkeer in quarantaine moet. Tenzij hij thuis kan werken, betekent dit dat hij zijn arbeid niet kan verrichten. Omdat hij dit op voorhand weet, kan gesteld worden dat dit in de risicosfeer van de werknemer ligt. Dit betekent dan dat hij tijdens de periode van quarantaine geen recht op loon heeft.

Een werkgever kan gebruik maken van zijn instructierecht ( art. 7:660 BW ) en zijn werknemers (schriftelijk) instrueren om zeker niet af te reizen naar landen met een oranje kleurcode en hier gevolgen aan te verbinden.

Art. 3 Arbowet - Arbobeleid
Art. 7:628 BW - Geen arbeid, wel loon
Art. 7:629 BW - Loon tijdens ziekte, zwangerschap en bevalling
Art. 7:660 BW - Instructierecht werkgever
Art. 7:672 BW - Arbeidsovereenkomst, opzegtermijn
Art. 7:673 BW - Transitievergoeding
Art. 10a, lid 1, onderdeel a, Uitv besl LB - Diensttijd voor pensioenregeling
Art. 10a, lid 1, onderdeel c, Uitv besl LB - Diensttijd voor pensioenregeling
Art. 4:1 Wet arbeid en zorg - Calamiteiten en ander kort verzuimverlof
Art. 31 Wet publieke gezondheid - Infectieziektenbestrijding, isolatie
Art. 16 Werkloosheidswet - Werkloosheid, begrip
Handleiding ontslagvergunning UWV

Als de NOW niet toepasbaar is of onvoldoende resultaat oplevert, kan een werkgever besluiten werknemers te ontslaan. Voor zo’n ontslag om bedrijfseconomische reden is een ontslagvergunning nodig. Deze handleiding van het UWV beschrijft hoe de ontslagvergunning aangevraagd kan worden. Let op: als werknemers om bedrijfseconomische redenen worden ontslagen, vervalt het recht op de NOW volledig!

Transitievergoeding

Bij het ontslag van een medewerker of het niet verlengen van zijn/haar contract is mogelijk een transitievergoeding verschuldigd. Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans in werking getreden. De transitievergoeding wordt sindsdien anders berekend dan daarvoor.

Overzicht data en termijnen coronamaatregelen

De overheid biedt op diverse vlakken ondersteuning aan ondernemingen om de coronacrisis door te komen. Dit document geeft een overzicht van de verschillende regelingen, de periode waarin ze gelden en de periode waar ze aangevraagd kunnen worden. Ook is opgenomen op welke wijze een aanvraag voor de betreffende regelingen kan worden ingediend.

Checklist comfortabel thuiswerken

Ten tijde van corona werken veel mensen nu al voor langere tijd thuis. Vaak doen we dat met een laptop, is de werkplek niet optimaal ingericht en gebruiken we niet de invoermiddelen zoals we op de kantoorwerkplek beschikbaar hebben. Daardoor nemen de risico’s op het ontstaan van gezondheidsklachten toe. Als je langere tijd thuis beeldschermwerk verricht, is het essentieel om slim om te gaan met de risico’s ten aanzien van beeldschermwerk en specifiek ten aanzien van thuiswerken. Wat voor meubilair je ook hebt, zorg in ieder geval voor een goede werkhouding. Dat begint met een stoel die lekker zit en die jou goede ondersteuning biedt. Bij voorkeur dus een instelbare kantoorstoel. Heb je die? Stel die dan af op jouw lichaamsafmetingen. Onderstaande checklist kan daarbij helpen. Heb je thuis geen instelbare stoel en tafel? Neem dan toch de checklist door. Het is nuttig om te weten en je kunt er je voordeel mee doen, zodat je met je eigen meubilair dit vervolgens zo goed mogelijk kunt benaderen.